Ça ne vous gêne pas d’évaluer dans le vide ?

Vous n’êtes peut-être pas adepte des marathons mais il en est de même pour la Formule 1, les régates de voiles, les matches de basket, bref vous comprenez aisément que sans la matérialisation des lignes d’arrivée et des victoires, l’évaluation de la performance ne sert à rien dans le sport. Est-ce différent en formation ?

Qu’attendent les entreprises quand elles forment ?

Dans un monde professionnel en constante évolution, où les compétences deviennent le principal facteur de différenciation entre les individus et les entreprises, savoir piloter ces compétences est crucial. Une entreprise qui investit dans la formation de ses collaborateurs le fait donc dans l’objectif d’assurer l’adéquation optimale entre ses besoins opérationnels et les compétences de ses collaborateurs. L’enjeu clé est donc d’assurer le pilotage des compétences et dans ce cas, la formation est un moyen et non un but. Cependant, piloter les compétences sans mettre en place des évaluations et des certifications revient à naviguer sans boussole.

La notion même d’évaluation est polymorphe dans les dispositifs. Parlons-nous d’évaluation formative ou d’évaluation sommative ?

L’évaluation formative est importante dans le processus d’apprentissage, mais si vous cherchez l’analogie avec le marathonien, elle correspond aux chronométrage des points de passages intermédiaires. Alors que l’évaluation sommative évalue l’issue du parcours, c’est-à-dire la ligne d’arrivée du marathon. C’est évidemment cette ligne d’arrivée qui va permettre de valider les compétences : « Est capable de courir 42, 195 Km ». Mais c’est la médaille, l’attestation ou le tee-shirt de finisher qui matérialisera la preuve des compétences acquises.

C’est la preuve des compétences acquises qui valorisera à la fois son détenteur et l’organisation qui l’emploie en lui permettant de savoir qui à quelles compétences. Si la ligne d’arrivée ou le tableau d’affichage sont assez claires dans le sport, ce sont les badges ou les micro-certifications qui jouent ce rôle de matérialisation de l’accomplissement. L’évaluation sommative et la matérialisation des compétences validées sont donc incontournables pour une gestion efficace et pertinente des compétences.

Le pilotage des compétences repose d'abord sur la capacité à les mesurer. Les compétences, qu'elles soient techniques, comportementales ou cognitives, ne sont pas des concepts abstraits : elles doivent être clairement identifiées, évaluées, et surtout, quantifiées. Sans une évaluation, il est impossible de connaître le niveau de maîtrise de chaque compétence par un collaborateur ou un candidat. Les évaluations offrent une photographie claire et objective des compétences détenues par une personne. Mais comment évaluer des compétences parfois complexes ?

Il est vrai que lorsqu’on entend évaluation on a tendance à associer l’éternel quiz en ligne réalisé sur le LMS, Google Forms ou n’importe quel quizer. Mais peut-on évaluer des compétences opérationnelles via un simple quiz ? Peut-être dans quelques (rares) cas mais il faudra le plus souvent avoir recours à des évaluations de mise en pratiques dans un environnement réel. Pour cela, il faudra s’appuyer sur des évaluations par des tiers (experts, manager, etc.) avec des grilles d’évaluation opérationnelles ou mettre en place des stratégies d’endossement 360 permettant d’obtenir la validation des compétences par l’écosystème de la personne à évaluer (collaborateurs, clients, partenaires, etc.)

Piloter les compétences revient donc à mettre en place une stratégie d’évaluation adhoc couplée à la délivrance de preuves de compétences (Micro-certification, badges).

Parmi les bénéfices de cette stratégie on notera la capacité à identifier les écarts entre les compétences requises et celles effectivement maîtrisées et donc à définir les besoins en formation pour combler ces écarts. Sans cette étape d'évaluation, le pilotage devient purement intuitif, voire hasardeux, ce qui peut conduire à des erreurs de jugement coûteuses pour l'entreprise.

Qu’attendent les collaborateurs quand ils se forment ?

Il arrive parfois qu’on se forme par simple envie de développement personnel mais il est encore plus fréquent que l’on se forme pour répondre à des enjeux opérationnels au sein de son entreprise. Dans un monde où les carrières sont de plus en plus dynamiques, la micro-certification devient un passeport de compétences. Elle permet une reconnaissance au sein de l’entreprise, elle facilite la mobilité et la promotion interne. Les salariés voient dans la reconnaissance de leur compétences une motivation et de valorisation qui les incitent à se projeter sur une durée plus longue dans l'entreprise. Mais les micro-certification obtenues dans une entreprise ont également de la valeur auprès de futurs employeurs et recruteurs, car elles sont des gages de sécurité. Elles attestent que l’individu possède les compétences revendiquées et surtout qu'il est capable de les mobiliser dans un contexte professionnel.

En conclusion, sans évaluation ni certification, piloter les compétences revient à baser les décisions sur des suppositions ou au mieux des appréciations partielles. Les managers risquent d'évaluer subjectivement les compétences de leurs collaborateurs, entraînant des erreurs de jugement quant à leurs besoins en formation ou à leurs capacités réelles. Ce couple évaluation et des délivrance d’une preuve de compétence est donc un incontournable. L’évaluation garantit une mesure objective des compétences, tandis que la délivrance de micro-certification assure une reconnaissance formelle et standardisée.

Ensemble, elles permettent aux individus de progresser et aux entreprises de rester compétitives. En résumé, c'est l'évaluation qui permet de comprendre où l’on se situe, et la certification qui atteste du chemin parcouru. Faire l’un sans l’autre, c’est l’assurance de tourner à vide !