La certification, levier de pilotage des compétences pour les entreprises

Et pourtant, parlez de cartographie des compétences à un DRH et vous aurez en réponse un « oui ce serait bien » qui vous fait comprendre qu’il n’y croit pas. Et pour cause, il se souvient de l’implémentation de l’outil de GPEC, des promesses des outils de gestion des talents et de l’interminable référentiel de compétences qui n’a jamais vraiment vu le jour. Bref, la cartographie des compétences est le serpent de mer des fonction RH.

Alors, doit-on renoncer ? Certainement pas. Analysons plutôt point par point les raisons de ces échecs largement majoritaires et voyons en quoi une nouvelle approche hautement efficace est possible.

En premier lieu, on pourrait dire que le « grain compétence » n’est pas le bon et est certainement mal défini dans l’esprit des gens. En pédagogie et psychologie cognitive la compétence est transverse, elle n’est pas directement mesurable mais en revanche elle est mobilisable pour se mettre au service de la performance. Cette définition standard dans le monde de la formation ne répond donc en rien au besoin des entreprises, celles-ci cherchant à identifier de la performance, des talents, ou des axes de développement. On parlera alors de mesure d’aptitudes opérationnelles. Et ces dernières ne sont pas rattachées à une compétence, mais bien à un ensemble de compétences qui constituent un bloc cohérent répondant à des besoins métiers facilement identifiables dans l’entreprise. C’est là que la notion de certification apporte une nouvelle géométrie des plus pertinentes face aux enjeux RH. En cartographiant les certifications internes, vous apportez immédiatement de la lisibilité sur vos forces et faiblesses.

Ensuite, la méthode qui consiste à construire des référentiels de compétences en amont du développement même de cette compétence semble complexe et inefficace. Car en réalité les entreprises sont confrontées soit au besoin de développement des compétences, soit à l’évaluation des compétences, et le référentiel n’est que la résultante de ces 2 besoins. Vouloir le concevoir de manière inerte et exhaustif est une vue de l’esprit ou un concept d’universitaire mais certainement pas une approche opérationnelle. Alors comment on fait ?

Là encore la certification est une solution à forte valeur ajoutée. Lorsque vous avez besoin de développer des aptitudes, mettez en place les formations et placez comme ligne d’arrivée l’obtention d’une certification. C’est simple et rapide, il suffit de décrire le bloc de compétences mobilisé dans cette formation. De plus, systématisez la mise en place d’une évaluation de fin de parcours qui validera le niveau acquis et pourra également vous servir à mesurer des compétences en dehors d’une formation. Vous avez ainsi mis en place un processus dynamique qui vous donnera un réel outil de pilotage de la performance opérationnelle sans tomber dans le piège de l’usine à gaz. Pour qu’une cartographie des compétences soit efficace, il faut qu’elle soit visuelle et opérationnelle, c’est ce qu’apporte la cartographie des certifications.

Et si vous fait partie des nombreux DRH qui n’y croient plus, nous avons envie de vous redonner du peps sur ce sujet qui reste un enjeu stratégique.