Sommes-nous des Jean-Claude Dusse de la formation ?

A l’image du célèbre personnage, il arrive souvent qu’on projette à nos actions de formation une fin idéalisée mais quelle en est la valeur réelle ?

Au lancement d’un projet de formation, le premier temps consiste à se mettre d’accord entre les commanditaires et le service ou prestataire de formation sur les attendus. A ce stade on parle d’objectif de formation. A partir de là, les personnes en charge de l’élaboration du programme vont concentrer leur énergie sur l’élaboration du contenu. Quelle modalité ? Quelle niveau d’interactivité ? Quelle durée ? Tous ces éléments sont indispensables. A l’image d’un restaurant ils sont les ingrédients d’une bonne recette. Toutefois la question est, voulez-vous que vos apprenants mangent bien ou souhaitez-vous obtenir une étoile au guide Michelin ?

Si vous souhaitez juste les nourrir alors vous pouvez vous arrêter à la problématique de contenu et mettre une évaluation à chaud à l’issue de la formation, elle jouera le rôle de « La Fourchette » (The Fork) à nous et là c’est OK. Si en revanche vous souhaitez cartographier les pôles de compétences, cette méthode sera peu efficiente. Et pourtant c’est bien ce qui se fait dans la très grande majorité des formations dispensées.

Le vrai sujet est donc, quelle est la conclusion d’une action de formation qu’elle soit en ligne, hybride ou en présentielle. Et derrière cette question, se cache le sujet clé de la valeur créée pour l’apprenant et l’entreprise par une formation. Est-ce que savoir qu’ils ont bien mangé créé de valeur ? Oui sans doute d’un point de vue managérial, mais aussi pour l’égo du responsable de formation. « Nous réalisons des formations fortement appréciées ! » Et ? Comment l’apprenant va-t-il valoriser ça ? Quel levier de performance l’entreprise y gagne ?

Et si, nous n’étions plus des Jean-Claude Dusse ?

Pour cela, il ne suffit pas d’avoir beaucoup de cheveux, mais il faut se concentrer sur le fait de conclure la formation par une matérialisation des compétences acquises. Si vous remontez le film, le commanditaire de la formation veut, dans la très grande majorité des cas, répondre à un besoin opérationnel pas ou mal couvert. On se rend compte que nos jeunes managers ont du mal avec le recadrage, ou nos chargés de maintenance ne s'en sortent pas avec les règles de sécurité et les appliquent mal.

Ce ne sont là que deux exemples, mais on pourrait les multiplier à l'infini. La seule conclusion qui crée de la valeur est, à l'issue de la formation, les compétences sont-elles acquises et, par conséquent, le problème est-il réglé ? Et comment, dans l'organisation de l'entreprise, pourrons-nous facilement identifier les collaborateurs ayant atteint ces compétences de ceux qui doivent encore s'y former ?

Est-ce que le fait de savoir s'ils ont bien mangé vous aide ? Si vous répondez oui à cette question, vous pouvez gagner du temps et arrêter la lecture de cet article. Pour les autres, encore faut-il s’interroger sur le comment. Comment mettre en place une vraie conclusion d’une action de formation.

Il faut recourir à deux ingrédients. Le premier est l’évaluation des compétences. Il s’agit là du point épineux en tout cas dans l’esprit de tous les formateurs ayant été formés à l’ingénierie de formation traditionnelle. Autrement dit, tous les acteurs de la formation. Pourquoi ?

Parce que depuis vos premiers cours en formation, on vous demande d’appliquer le processus suivant :

1 – Définissons l’objectif terminal de la formation

2 – Définissons les prérequis

3 – Identifions les objectifs intermédiaires qui permettent de passer des prérequis à l’objectif terminal.

4 – On crée le contenu

5- Parfois pour ne pas dire rarement, on crée une évaluation sommative.

Rassurez-vous, on ne vous demande pas de tout mettre à la poubelle, on propose juste d’ajouter une étape 0 qui d’ailleurs remplace avantageusement l’étape 5 qui est trop centrée sur le contenu du formateur.

0 – Demander au commanditaire comment évaluer que les compétences sont acquises.

Pour être honnête, il risque d’être un peu comme une poule devant un couteau mais cette phase de réflexion commune est l’élément clé. C’est d’elle que découlera la valeur de vos formations. D’ailleurs, vous identifierez à ce stade qu’il peut être pertinent de recourir à des modalités d’évaluation autres que le quiz en ligne. Vous pouvez par exemple imaginer des évaluations sur le poste de travail ou encore à l’endossement 360.

Une fois que vous avez réalisé cela, il ne vous reste plus qu’à matérialiser la preuve de compétence. C’est là qu’entrent en jeu les micro-credentials ou les open-badges. Il s’agit de preuves sécurisées qui garantissent l’identification de l’émetteur et du bénéficiaire, que l’apprenant pourra stocker dans son coffre-fort de certification et publier sur les réseaux externes ou internes à l’entreprise.

Pour mettre en place cela, les plateformes de MCS (Micro Credential System) vont vous aider. Elles se pluggent à vos systèmes actuels (LMS, TMS, ERP, Intranet) et vous permettent de construire les lignes d’arrivée de formation. Elles sont la solution à la création de valeur pour toutes les formations que vous développez, en interne comme en externe.

Alors Jean-Claude Dusse ou pas ?